14 ноября, четверг
 

Норио ЭНДОУ
Подготовка кадров государственной службы Японии с основным упором на обучение

Госпалата по делам кадров является одним из административных аппаратов центрального правительства и отвечает за управление государственными служащими Японии. Я очень рад предоставленной мне возможности посетить Узбекистан, который имеет богатую историю и где находится много красивых городов. Кроме того я слышал, что здесь жизнь хороша и стабильна. Я хотел бы рассказать вам о системе подготовки кадров гос.службы. Так как самым важным методом подготовки кадров является обучение, я буду уделять особое внимание этому в своих лекциях. В первую очередь я должен коснуться характерных особенностей японского управления кадрами в целом, для того, чтобы вы поняли причину, почему в Японии так активно проводится обучение (стажировачные программы) и в частном и в государственном секторах. Давайте рассмотрим особенности управления кадрами в Японии. Существует 7 особенностей, но первые 3 из них являются самыми важными с точки зрения подготовки кадров. Единовременный прием на работу молодых людей (в особенности выпускников университетов и средних школ второй ступени)Практика долгосрочного найма («пожизненного найма») и закрытый характер рынка труда Обучение на протяжении длительного периода Периодическая перестановка кадров и система продвижения по службе с учетом стажа и возраста (по системе управления кадрами на индивидуальной основе) Система оплаты труда с учетом стажа и возраста Система организации служебных обязанностей на базе отделов (принцип «работы в большой комнате») Диверсифицированная система и объекты социального обеспечения и охраны здоровья Здесь указаны общие особенности управления кадрами для крупных частных компаний и административных аппаратов центрального правительства и органов местного самоуправления.
Подпункт 1. Особенность системы найма. В Японии новый учебный год начинается с апреля и заканчивается в конце марта. Выпускников лицеев и вузов, сразу после окончанию учебы, то есть в апреле того же года, принимают на работу.
Подпункт 2. Вторая особенность заключается в долгосрочном найме - так называемая система пожизненного найма. В этом случае работники работают в одном месте до 60 лет. Допустим, если человек устроился на работу в возрасте 22-х лет окончив вуз, то он будет работать там в течение 38 лет. А если это выпускники лицеев, которым по 18 лет на момент приема на работу, то они проработают в течении 42 лет. До недавного времени почти не было таких случаев, когда человек, раз устроившись на крупную частную фирму или же в орган исполнительной власти, переходит на другое рабочее место, как например из компании А в компанию Б. Например, в США сбоводно и часто проводится прием и увольнение работников, но в Японии наоборот. Можно сказать, что рынок труда является закрытым.
Подпункт 3. Третья особенность заключается в том, что обучение для государственных и муниципальных служащих и работников частного сектора проводится поэтапно, на протяжении длительного периода, в зависимости от служебного статуса.
Подпункт 4. Четвертая особенность – это периодическая перестановка кадров. В Японии очень редко, когда один человек работает в одном и том же отделе или департаменте в течение 10 или 20 лет. Через сравнительно короткий промежуток времени его переводят в другое место ( для гос. и муниципальных служащих в среднем через каждые 2-3 года). Таким образом проводится ротация кадров. При такой системе, один служащий может приобрести различные навыки и обучиться разным новым работам. Таким образом, ротация кадров способствует расширению способностей исполнения служебных обязанностей. Мы считаем, что ротация кадров – это хороший способ для подготовки генералистов (работников с обширными знаниями и навыками работ в разных сферах). Ротация кадров считается даже одним из методов обучения. Что касается продвижения по службе: в этом случае, когда один отвественный пост стал вакантным, никогда не приглашают кого-то со стороны. На этот пост продвигают того, кто имеет богатый опыт работы внутри департамента, с учетом его стажа и возраста.
Подпункт 5. Рабочий опыт внутри департамента (стаж) сильно отражается на зарплате. Такая система называется «системой оплаты труда с учетом стажа и возраста» ( то есть чем старше, тем больше зарплата).
Подпункт 6. Система исполнения служебных обязанностей на базе отделов. Сотрудники того или иного отдела сидят рядом и работают в одной большей комнате, сотрудничая друг с другом. Я познакомлю вас со схемой своего отдела – отдела регулирования, и опишу, как расположены столы для того, чтобы дать вам представление о коллективном выполнении работы. Размер комнаты – 9х9, то есть 81 м2 и там расположено 16 столов и стульев. Конечно кроме столов и стульев имеется и другая мебель, как, например, шкаф для хранения документов, или диван для приема гостей. Наверно вам это кажется достаточно тесным. С правой стороны находится вход. Сразу у входа расположен один стол для сотрудника самого нижнего звена, поэтому здесь не написана должность. Это стол для сотрудника группы (подразделения) по общим делам. Далее распологаются два стола без указания должностей – один из них для сотрудника по делопроизводству и другой - для сотрудника по юридическим вопросам. Это - младшие сортрудники, которые проводят работу под руководством старших сотрудников. Два старших сотрудника, принадлежащих к режимной группе, находятся под контролем и руководством заместителя начальника отдела. Когда в этой группе появляется много работы, то 4 человека работают вместе, помогая друг другу.Конечно бывает, что эти четверо помогают другим группам (например группе по общим делам ) своего отдела регулирования. Заместитель начальника отдела, т.е. лицо, ответственное за общую координацию, является моим непосредственным помощником. Он отвечает за общую координацию данного отдела и руководство ведущими специалистами. Я, вообще, отвечаю за данный отдел в целом, и этот стол для начальника отдела регулирования – именно мой.
Подпункт 7. Последная особенность управления кадрами заключается в диверсифицированной системе и объектах социального обеспечения и охраны здоровья. То есть, работникам предоставляют дом или квартиру с низкой арендной платой, возможность использования учреждений для отдыха, различные услуги для охраны здоровья, а также финансовые ссуды с целью повышения условий жизни и обеспечения стабильности жизни сотрудников и членов их семей.
И наконец, давайте приступим к основной теме.
Второй пункт – внимание, уделяемое подготовке кадров. А почему необходимо уделять такое большое внимание подготовке кадров? Ответ в значительной мере связан с вышеупомянутыми особенностями управления кадрами.
Подпункт 1. Подготовка кадров (обучение) является предпосылкой найма. То есть, как было сказано в подпункте 1, у нас на работу принимаются только молодые люди, только что закончившие лицей или вуз, поэтому, естественно, что они совсем не имеют опыт работы. Часто полученные ими в лицеях и ВУЗах знания и навыки по своей специальности не связаны с содержанием их служебных обязанностей. Поэтому, неподготовленные кадры не обладают «боеспособностью». Их принимают на работу в надежде на их будущее. Поэтому они проходят специальное обучение внутри своей организации с целью получения навыков работы, начиная с момента приема и до ухода со службы.
Подпункт 2. В Японии до сих пор наблюдалась такая тенденция, когда и на частных предприятиях и на государственной службе требовались кадры – генералисты. Для подготовки генералистов осуществляется периодическая перестановка кадров - ротация кадров - через короткие промежутки времени.
Подпункт 3. При возникновении вакантного поста продвигается сотрудник внутри департамента. Даже если речь идет о самом высоком посте руководителя, то его займет тот, кто хорошо знает ноу-хау работы и сложные человеческие отношения в своем департаменте, которые обычно возникают при системе пожизненного найма. Следовательно, необходимым становится подготовить будущих руководителей внутри департаментов. В таких условиях, служащие не только должны хорошо знать свою текущую работу, но и должны постоянно повышать способность выполнения своей работы, учитывая возможность стать будущими руководителями. В этом заключается одна из причин необходимости постоянного проведения обучения, цель которого является подготовка кадров и повышение квалификации до ожидаемого уровня организации.
(2) Большое внимание обучению обьясняется тем, что оно является важным методом повышения сознания своей принадлежности и причастности организации, так как в результате совместного обучения улучшаются человеческие отношения и у сотрудников появляется чувство единства. Так как в Японии принята система коллективного исполнения работы, важным является формирование и поддерживание сотруднических отношений между работниками отделов и секций. С другой стороны, человеку присуще желание быть самостоятельным. Поэтому необходимо координировать повышение чувства принадлежности и стремление к самостоятельности. Для достижения этой цели обучение считается полезным способом.
(3) Обучение является важным методом отбора всех сотрудников. При системе долгосрочного, найма злоупотребление увольнением становится поводом потери доверия к данной организации, и, кроме того, статус общественных служащих четко гарантирован. Поэтому требуется отбор всех работников и возлагается большая надежда на обучение. А сейчас перейдем к пункту 3. Категории проводимого обучения. Как было сказано выше, служащие получают обучение в течение продолжительного времени, поэтому существуют разные виды обучения. Для того, чтобы глубже понять характерные особенности обучения, давайте, исходя из нескольких точек зрения, классифицируем обучение на несколько категорий на примере государственных служащих. Во-первых, обучение можно разделить на две самые основные категории - обучение по месту работы и курсовое обучение. Например, данный семинар, который мы сейчас с вами проводим, входит во вторую категорию обучения – курсовое обучение (обучение с отрывом от места работы называется off-JT, от английского выражения off-the-job Traning.) Обычно такое обучение представляется как семинар или курс, где многие обучающиеся собираются в одном месте и слушают лекции или проводят дискуссии. Однако обучение может осуществляться и в другой форме. Есть мнение о том, что квалификацей можно овладеть именно по ходу ведения практической работы. Такой метод приобретения навыков и квалификации по месту работы называется OJT, в сокращенном виде от английского выражения On-the-job training. В условиях коллективного ведения работы в большой комнате, обучение по месту работы имеет большой потенциал, так как можно сразу обращаться к другим сотрудникам или начальникам, когда нужны их советы или руководство. Если сопоставить достоинства обучения по месту работы и достоинства курсового обучения, можно указать следующие моменты: например, в результате OJT можно получить практические знания и навыки необходимые для повседневной работы. Off-JT дает возможность получить систематизированные и высоко специализированные знания и навыки. Как положительный фактор можно указать тот факт, что OJT позволяет получать постоянную возможность повышения знаний и навыков без ограничения времени и пространства. А в случае Off-JT, можно отметить возможность уделения внимания и времени только на обучение. Что касается результатов, то в случае OJT сразу можно заметить результаты и повышение эффективности работы. А при Off-JT, как результат, подчеркивается возможность повышения уровня всех участников. Дополнительным эффектом OJT является углубление взаимного доверия между подчиненными и начальниками, а в случае Off-JT, наблюдается расширение человеческих отношений и появление сплоченности и солидарности в организации в целом. Однако, OJT по своей сути, не проводится формально и систематично, а также можно указать тот серезный факт, что обучающиеся по системе OJT подчиненные и проводящие обучение начальники очень часто не имеют правильное понимание и сознание важности Off-JT. Поэтому далее я буду косаться только Off-JT – курсового обучения проводимого для государственных служащих. Среди разновидностей курсового обучения имеется, в первую очередь, специализированное обучение, которое нацелено на приобретение и повышение специализированных знаний и навыков, необходимых для ведения специальной деятельности. Такой вид обучения проводится тем или иным министерством или ведомством и нацелен на получение знаний непосредственно необходимых для исполнения дел. По отношению к этому, имеется обучение общего профиля. Оно проводится с целью приобретения и повышения служащими принципиальных и общих знаний и навыков.
Такое обучение проводится министерствами и ведомствами, а также ГПК, являющимся органом, осуществляющим политику в области управления кадрами гос.службы. Обучение общего профиля можно разделить еще на 3 вида: во- первых, обучение для новичков, которые только что устроились на работу. В этом курсовом обучении новички должны понять, какими должны быть как госслужащие так и члены общества, и приобрести принципиальные знания, необходимые для выполнения служебных обязанностей.
Во-вторых, поэтапное обучение, проводимое с учетом уровня должности, с целью привития знаний общего характера, приобретения навыков, повышения способностей управления и развития своей дальновидности. В-третьих, другие виды курсового обучения, как, например, языковой курс и др. Для того, чтобы вы лучше поняли смысл курсового обучения в Японии, обратим внимание на изменение целей обучения. В результате пересмотра основных положений, связанных с обучением, в 1981 году, цель обучения также изменилась, что следует ниже. До 1980 года, согласно положению, принятому в 1951 году, обучение должно было сводиться к знаниям и навыкам, тесно связанными с исполнением служебных обязанностей и несением ответственности на государственных должностях. А после 80 года, цель обучения заключается в привитии и повышении знаний и навыков, необходимых для выполнения служебных обязанностей и несения ответственности на государственных должностях, занимаемых в настоящее время и планируемых к занятию в будущем, а также в развитии способностей и личностных качеств, необходимых для этого.
В результате изменения положения, вместе с получением знаний и навыков определилась и необходимость развития способностей и личностных качеств. В начале, цель обучения имела характер тренировки и особенный упор делался на приобретение знаний и навыков, необходимых для выполнения служебных обязанностией. Затем, сама цель начала развиваться и стали придавать большее значение подготовке кадров и обращать большее внимание на развитие их способностей. Другими словами, первичная задача обучения заключается в том, чтобы дать служащим то, что непосредственно связано и полезно для выполнения их обязанностей. Однако в настоящее время, социально-экономическая обстановка усложняется и диверсифицируется, и для того, чтобы приспособиться к новой ситуации и поддерживать эффективное управление государственной службой при системе пожизненного найма, в значительной мере необходимо подготовить кадры путем развития их способностей, с целью развития дальновидности и повышения культуры.
Примечание 2. Обучение в рабочий период и предварительное обучение. Для государственных служащих Японии, строго говоря, нет такой классификации. Под обучением обычно понимается обучение в период работы (английское выражение «In Service Training»), то есть обучение, проводимое среди служащих после их устройства на работу. И наоборот, существует предварительное обучение до устройства на работу - по английски «Pre-Service training». Как было сказано, в Японии такое обучение не существует. Например, при министерствах и ведомствах имеются учебные заведения для подготовки специалистов с высоким уровнем специализированных знаний. Например, университет по изучению контроля полетов, где обучаются будущие диспетчера, и университет по морской безопасности, где подготавливаются будущие специалисты по поддержанию морского порядка. Можно, также, назвать обучение, проводящееся в таких учебных заведениях в предварительном порядке, когда студенты уже считаются штатными кадрами, хотя на данный момент они не могут считаться специалистами по поддержанию морского и воздушного порядка. Виды обучения государственных служащих и их нормативно-правовая основа. Мы, наконец, подошли к общей системе обучения. Во-первых, просмотрим общие сведения о курсовых обучениях, проводимых тем или иным министерством или ведомством, а также ГПК.
В 1995 году, министерствами и ведомствами, а также Госпалатой по делам кадров, было проведено в целом 16462 курсов обучения, и число лиц, прошедших обучение составило 430451 человек. Доля служащих общего профиля (в том числе служащих государственных предприятий) составила 53% Значит, больше половины служащих прошли хоть один курс обучения в год.
Эта схема показывает распределение числа прошедших курсовые обучения начиная с 1981 года и в течение 15 лет. С 1991 года число участников начало превышать 400000 чел. и потом число не изменилось и находится почти наодном и том же уровне. Что касается курсов, продолжительность которых свыше 20 часов: есть и такие курсы, которые проводятся в течение приблизительно 3 дней. Здесь есть данные по количеству курсов, в зависимости от их содержания и числа прошедших курсов.
Существуют данные по количеству проведенных курсов общего характера и количеству специализированных курсов. Число участников общих курсов гораздо больше, чем специализированных. Большинство этих курсов проводятся в специальных учреждениях для подготовки кадров при министерствах и ГПК. При 28 министерствах и управлениях имеются 134 специальных института повышения квалификации и общее число обслуживающего персонала в них составляет 3035.
Пункт 4. Обучение, проводимое ГПК для сотрудников всех министерств и ведомств. ГПК - Государственная палата по делам кадров - является органом, занимающимся вопросами обучения, разработкой различных видов программ обучения и их проведением. ГПК имеет независимый и нейтральный характер, с целью обеспечения справедливого и демократичного исполнения госслужащими служебных обязанностей.
Во-первых, как указано в (1), ГПК проводит обучение по вопросам государственной администрации для подготовки руководящих кадров. Это обучение делится на 7 направлений, в зависимости от категории занимаемых должностей участников, начиная от новичков и кончая начальниками отделов министерств и управлений центрального правительства. Обучение делится на 7 направлений в зависимости от категории обучаемых
(1) Коллективное обучение новых сотрудников как "государственных служащих" 4 дня на сборах 1 раз в год ок. 1000 чел.
(2)0бучение новых сотрудников вопросам государственной администрации* 8 недель на сборах и 1 неделя работы в качестве добровольцев 3 раза в год ок. 370 чел. (3) Обучение вопросам государственной администрации (для начальников подотделов) 2 недели на сборах 2 раза в год ок. 160 чел.
(4)Базовый курс обучения вопросам государственной администрации (для начальников подотделов) 3 недели на сборах и 3 дня 1 раз в год ок. 80 чел.
(5) Обучение вопросам государственной администрации (для заместителей начальников отделов) 1 неделя на сборах и 3 дня с посещением 7 раз в год ок. 350 чел.
(6)0бучение вопросам государственной администрации (для начальников исследовательских отделов) 2 недели на сборах 1 раз в год ок. 50 чел.
(7)Научный семинар для административных работников 1 неделя на сборах и 1 день базовых лекций 5 раз в год ок. 150 чел. Обучение новых сотрудников вопросам государственной администрации проводится начиная с 1997 г. Как было сказано выше (во втором разделе) о важности подготовки кадров, цель данного вида обучения также заключается в подготовке будущих руководителей и воспитании чувства единства. То есть это обучение проводится для служащих министерств и ведомств, принятых, как правило, на основе сдачи экзамена первой категории и основная задача заключается в расширении их взгляда на вопросы государственной администрации, в углублении понимания своей социальной роли. А что касается второй цели: проживая совместно в общежитии, обучаемые углубляют взаимопонимание между собой и воспитывают в себе чувство единства в качестве государственных служащих, как слуг всего народа. Посмотрите схему «обучение по вопросам государственной администрации», здесь речь пойдет об особенностях этого вида обучения.
Во-первых, объектами этого обучения являются руководители или будущие руководители министерств и ведомств. Имеется несколько разных видов в зависимости от их ранга.
Вторая особенность заключается в том, что упор делается на групповое обсуждение по теме «задачи политических мероприятий», или же на изучение отдельных политических мероприятий и т.д.
Третья особенность – это упор на выдвижение систематической подготовки сотрудников на уровне зам.начальника отдела для работы по составлению политических курсов и их урегулирования.
Приглашение сотрудников частных предприятий, иностранных государств и органов местного самоуправления на курс обучения. Выездное обучение, способствующее углублению взаимопонимания и воспитания чувства единства.
Как было сказано, во время курса обучения проводится, в основном, изучение задач политических мероприятий и изучение отдельных политических мероприятий. При проведении изучения задач политических мероприятий, приглашенный специалист сначала прочитывает лекцию по политическим проблемам, с которыми сталкиваются адм.аппараты. Дальше, на основе лекций, участники по группам проводят дисскусию и изучают методы разрешения проблем. Что касается изучения отдельных политических мероприятий, то здесь каждый участник выступает с сообщением о том, с чем он сам сталкивается касательно политики. И путем проведения вопросов и ответов (дискуссии с другим участниками), участники вместе находят выход из этой проблемы.
Как следует из вышеприведенной таблицы, почти все виды этого обучения проводятся в течение от одной до трех недель, за исключением обучения новых сотрудников по вопросам государстввенной администрации. И всего 2200 чел. прошли это обучение.
Из 7 направлений обучения, подробнее остановлюсь на обучении новых сотрудников по вопросам государственной администрации, которое стали проводить только с этого финансового года. Данное обучение имеет такие цели, как исключение раздробленности между тем или иным министерством или ведомством, подготовка таких государственных служащих, которые смогут приспособиться к изменению международной обстановки и диверсификации нужд и пониманию ценности народа. Объектами данного обучения (для будущих руководителей) являются 370 чел., сдавшие экзамен первой категории для будущих руководителей.
Сейсас коснусь трех характерных особенностей. Обучение проводится в течение 9 недель, что является сравнительно длительным периодом.
Практический метод обучения, при котором уделяется время не только на лекции, но и на дискуссию, изучение по группам и практические занятия.
1. Как новое испытание, включили в программу одну неделю работы в качестве добровольцев для того, чтобы лучше понять сознание народа и его точку зрения. 2. Как другое испытание – одна неделя работы в органах местного самоуправления с целью ознакомления с деятельностью муниципалитетов и понимания отношения между центральным правительством и муниципалитетами. Обратите внимание на четвертую колонку таблицы - «базовый курс обучения вопросам гос.администрации для начальников подотделов», который по своей сути отличается от других направлений данного обучения. Данный курс проводится по отношению к тем, кто сдал экзамен второй и третьй категории для простых сотрудников и хотят стать руководящими лицами. Обьектами данного курса являются те, кто особенно хорошо работал и прошел с отличными результатами обучение для начальников секций министерств и ведомств или обучение для начальников секций местных органов ( в возрасте менее 42 лет).
(2) прочие виды коллективного обучения: обучение сотрудников данного министерства или ведомства. Это коллективное обучение нацеленно на подготовку тех, кто прошел экзамен второй и третьей категории.
Во-первых, коснусь обучения сотрудников министерств и ведомств центрального правительства. Обучение проводится для сотрудников министерств и ведомств центрального правительства, принятых на службу на основе сдачи экзамена 2-й или 3-й категории. Цель – приобретение знаний и развитие способностей, соответствующих их будущей роли в качестве руководящих работников среднего звена министерств и ведомств и воспитание сознания государственных служащих как слуг всего народа.
Существуют 2 вида обучения в зависимости от категории обучаемых сотрудников. Первый вид данного обучения – курс обучения для начальников секций. Второй – курс для заместителей начальников отдела. Около 200 человек принимает участие в данном курсовом обучении. Далее об обучении сотрудников местных государственных органов. Объектами данного обучения являются те государственные служащие, которые прошли экзамены второй и третьей категорий для найма, и в данное время работают в местных органах центрального правительства. Обучение можно разделить на 2 вида. Во-первых, обучение, проводимое для развития способностей и привития знаний, требуемых для каждой категории служащих, а также воспитание чувства единства в качестве государственных служащих. Обучение проводится с учетом реального характера работы в местных государственных органах.
Обучение делится на 5 направлений. Продолжительность обучения, в среднем, составляет 4-8 дней. Другой вид данного обучения – обучение, не расчитанное на какие-либо определенные категории служащих, и которое ставит целью привитие знаний, необходимых государственным служащим как таковым. Основным объектом являются те, кто занимается общими делами или работают секретарями в министерствах и ведомствах. Они участвуют в обучении вопросам работы по приему населения, или на курсах языковой подготовки и пр. В этих курсах по 7 направлениям, участвуют около 3000 чел. в год. Далее рассмотрим выездное обучение. В основном существуют 3 вида данного обучения: Направление в зарубежную аспирантуру и государственные учреждения других стран с целью подготовки кадров, способных адекватно справиться с вопросами интернационализации государственного управления в Японии. Направление в аспирантуру внутри страны и Научно-учебный институт права (при Верховном суде) для приобретения специальных знаний и навыков, необходимых для решения сложных вопросов государственного управления высшего уровня. Направление в частные компании, работающие по другому принципу организации для приобретения навыков эффективного и мобильного управления частными компаниями и приобретения метода гибкого мышления. Данное обучение имеет элемент подготовки руководящих кадров, имеющих дальновидность и кругозор, что способствует адекватному управлению, когда происходит усложнение и интернационализация государственного управления. Давайте по порядку и подробнее просмотрим вышеуказанные 3 направления обучения. Система зарубежной стажировки. Для административных аппаратов, международные отношения имеют очень важное значение. В последнее время все чаще проводятся переговоры с представителями стран Европы и США. С учетом вышесказанного, осуществляется зарубежная стажировка, в целях развития кругозора и дальновидности, необходимых для правильного выполнения работ за рубежом.
На долгосрочную зарубежную стажировку (сроком на два года) сотрудников государственной администрации, в аспирантуры таких стран, как США, Австралия и стран Европы, направляются молодые сотрудники, которые проработали не больше 6 лет в министерствах или управлениях. После 1989 года, их число с каждым годом увеличивается и в этом году планируется направить 70 чел. Приведу данные 96 года: в США было направлено 51, в Англию 8, во Францию 3, в Германию 2, и в Канаду 1 чел. Я хотел подчеркнуть тот факт, что те, кто закончил аспирантуру за границей, по возвращении в Японию плодотворно работают как служащие гос. администрации. Данная система весьма гладко функционирует имеено в условиях пожизненного найма. Если рынок труда является открытым, то есть большая возможнось того, что такие, подготовленные в иностранной аспирантуре люди, перейдут в частный сектор. На краткосрочную зарубежную стажировку направляются служащие среднего звена (как начальники секций или зам. начальники отделов) в государственные учреждения иностранных стран или международные организации, в основном на 6 месяцев или, иногда, на один год для изучения и исследований. Приведу данные 96 года о краткосрочных зарубежных командировках: в рамках этой программы, всего было направлено 41чел., в основном в США и Англию, а также в Азиатские страны.
Для обеих заграничных стажировок предпосылкой направления является выдвижение каждым министерством и управлением кандидатов и их аттестация ГПК, проверка языковой способности и человеческой личности. Отбор проводится по следующей процедуре: Система научной стажировки внутри страны.
По этой системе также направляются молодые сотрудники со стажем менее 6 лет. Имеются 4 курса - сроком на 2 года и год; направляется 15 чел. Отбор осуществляется по следующему порядку: выдвижение кандидатов министерствами и ведомствами, далее аттестация и проверка научных знаний в ГПК, в следующую очередь - проверка личности. Прошедшие аттестацию должны сдать вступительный экзамен в аспирантуру. Имеются разные курсы. Курс изучения правовых аспектов международной экономической деятельности, курс изучения права и политики и курс изучения научных аспектов проведения государственной политики. Он рассчитан на подготовку кадров со специализированными знаниями и навыками. Участники направляются в аспирантуры при государственных университетах, где будут изучать правовым аспектам международной экономической деятельности в целях изучения методов разрешения межгосударственных экономических конфликтов и трений, а также будут изучать японскую правовую и политическую систему, опираясь на свои высокие специализированные знания и глубокое понимание культур других стран. Курс обучения в Научно-учебном институте права проводится для тех, кто сдал экзамен на юристов и судей, посредством направления их в Научно-учебный институт права, так как в настоящее время стало необходимым подготовить таких специалистов, которые проводят международные переговоры, требующие глубокое и практическое знание о правах. А теперь перейдем к пункту 4 - об обучении ответственных за обучение и обучение для подготовки инструкторов. Как было сказано в начале, в Японии придерживаются принципа ротации кадров в короткие промежутки времени. Поэтому, даже те, кто ответственен за обучение, часто переводятся в другое место. Для того, чтобы четко организовть и проводить разные курсовые обучения, требующие специальные знания в этой области, ГПК проводит курсы, во-первых, для ответственных за курсы обучения, и, во-вторых, для инструкторов.
Эти 2 категории обучения проводятся по 8 направлениям, как показано ниже. И всего в год обучаются 1100 чел. обучение лиц, ответственных за планирование вопросов обучения. Научный семинар для преподователей Таким образом, подготавливаются специалисты по планированию обучения и преподователи, проводящие лекции и практические занятия. Далее просмотрим другие направления: подготовка инструкторов для базового курса по системе Госпататы по делам кадров Подготовка инструкторов для прикладного курса обучения инспекторов по системе Госпалаты по делам кадров Подготовка инструкторов для программы для сотрудников среднего возраста по системе Госпалаты по делам кадров Подготовка инструкторов для обучения вопросам работы по приему населения Подготовка инструкторов для морального обучения гос.служащих Подготовка инструкторов для практического курса обучения по месту работы Все это предназначено для подготовки инструкторов для курсов, проводимых по определенному методу – методу дискусии. Из них более подробно остановимся на курсах 3, 5, 7. Во-первых, пункт 3 - «подготовка инструкторов для базового курса по системе ГПК» (JST). Этот курс нацелен на подготовку начальников секций местных государственных органов, то есть, ответственных за непосредственное обучение подчиненных по управлению работой. Они обучают основным принципам систематического руководства подчиненных. Содержание базового курса – служебные обязанности отвественных за обучение, управление работой и ее улучшение, подготовка подчиненных, организация, человеческие отношения и метод проявления инициативы. Обучение проводится в форме дискуссий, с использованием подготовленных материалов, раздаваемых по ходу обучения и на основе которых проводятся дискуссии и выступление участников. Подготовка инструкторов программы по вопросам работы для сотрудников среднего возраста согласно системе ГПК (JAMP). Данный курс привлекает служащих среднего возраста (около 45 лет) и нацелен на совершенствование работы и своей жизни, исходя из прошлого опыта, достоинств и недостатоков служащего. Содержание данного курса – в изменяюшихся условиях общества понять себя, сохранять физическое и психическое здоровье, проявлять свои способности, думать о работе и жизни в обществе, смотреть в завтрашний день. Подготовка инструкторов для морального обучения государственных служащих (KET). – это подготовка инструкторов для курса, нацеленного на повышение морали государственных служащих с целью поддержания доверия народа к госслужащим. Содержание данного курса – служебные обязанности госслужащих, какими должны быть госслужащие, поднятие дисциплины, предотвращение коррупции, исправление разницы сознания между госслужащими и народом и изменение взгляда народа на гос.службу. В 1996 году обнаружился ряд коррумпированных действий и скандалов, связанных с руководством в среде госслужащих, что привело к потере доверия народа к государственной службе в целом. На этом фоне, данный курс начал приглашать не только подчиненных сотрудников и молодых начальников секций, но и руководителей. То есть данный курс был полностью преобразован и раширен.Далее вкратце коснусь пункта (5), рассматривающего нормативно-правовую основу, определяющую систему обучения в целом. Закон о государственной службе определяет, что обучение является непосредственной мерой для повышения эффективности работы сотудников.Данным законом также определено, что госпалата кадров должна планировать вопросы обучения и проводить их в жизнь, отвечать за общую координацию и проведение согласований с заинтересованными министерствами и ведомствами, а также наблюдать ход обучения, в качестве центрального органа по кадровой политике. Курсами обучения, проводимыми ГПК, являются такие курсы, кторые имеют общий характер для сотрудников всех министерств и ведомств. И ели эти курсы разделить, то, грубо, получится 3 разных вида. Во-первых, обучение государственной администрации с участием сотрудников разных министерств и ведомств. После проведения этого курса ожидается, что служащие получат необходимые знания и повысят свои способности.
Во-вторых, единое обучение, то есть для всех министерств, проведение которого является экономичным. Например - обучение для сотрудников местных государственных органов.
В-третьих, в таких случаях, когда необходимые для исполнения служебных обязанностей и несения отвественности знания и навыки являются общими для всех министерств и ведомств, как, например, обучение для ответственных за планирование вопросов обучения и т.д. В соответствии с Законом о государственных служащих, глава того или иного министерства или управления обязан составлять план обучения и его реализации. От глав министерств и ведомств ожидается несение первичной ответственности за подготовку своих сотрудников, так как они хорошо знают служебные обязанности своего органа и необходимые пути обучения. Закон о госслужащих и принятые нормативные акты (положения о госпалате по делам кадров) обязывают министерства и ведомства приложить усилия к достижению результатов по завершении курсов обучения, проводимых госпалатой кадров, а также обязывает составлять и хранить записи и документы, касающиеся обучения, проведенного в течение более 20 часов или 3 дней. В 1995 году госпалатой по делам кадров было проведено 7289 курса обучения, длившихся в течение 20 часов. Из них, по отношению к 98.2% курсов проводились различные проверки получаемых результатов. Приведу пример видов проверок: проверка результатов 37 % курсов обучения проводилась в виде экзаменов. 30,7% - в виде представления статей или отчетов. 30,5% - путем подведения итогов. Что касается обучения с отрывом от места работы, то возникал вопрос о том, включить ли время, необходимое для проведения обучения в общее рабочее время. Но этот вопрос уже разрешен в законодательном порядке в виде «закона о рабочем времени». Кроме того, тем, кто хорошо прошел обучение, предоставляется специальное повышение жалованья с одобрения ГПК. С точки зрения кадровой политики, предоставление льгот способным кадрам является необходимым, согласно принципу таланта, а также с целью повышения способностей кадров. В последном параграфе мы рассмотрим историю развития обучения ГПК и ее задачи на будущее. До сих пор я объяснял о действующей системе обучения проводимой ГПК. А сейчас мы обратим внимание на то, каким образом была создана эта система. Период становления (с 1948 года). Это было время, когда устанавливалась демократическая система страны, что было самой большой задачей после Второй мировой войны. В 1949 году был создан совет ответственных за обучение ГПК в сотрудничестве ГПК с министерствами и управлениями. Целью его деятельности было составление планов обучения и развитие обучения. В 1951 году была разработана система обучения инспекторов по методу ГПК - JST, как новый метод обучения руководителей в организациях. Период развития (с 1953 г). Впервые было проведено обучение по вопросам государственной администрации для начальников секций, министерств и ведомств, с целью развития навыков в области
государственной администрации.
Период расширения деятельности (с 1959 г).
В этот период проводилось обучение гос.администрации – научный семинар для
начальников отделов министерств и ведомств в 1963 году. Обучение для заместителей
начальников – в 1965 году.

Помимо этого, в 1964 году, временный комитет по изучению административных вопросов
представил правительству запрос о необходимости проведения единого обучения для новых
сотрудников, которым в будущем обещаны руководящие посты. В результате обсуждения
было проведено совместное обучение для новых сотрудников. И здесь была создана система
обучения для начинающих сотрудников вплоть до начальников отделов.
Что касается сотрудников, работающих в местных органах при министерствах и управлениях, то им была предоставлена лишь ограниченная возможность участия на курсовых обучениях, за исключением некоторых специализированных курсов.
С другой стороны, в связи с усложнением и диверсификацией работ административных органов, а также установлением более тесных отношений с местными органами самоуправления, все больше увеличивалась необходимость в подготовке кадров, которые могли бы играть центральную роль в управлении администрацией местных органов центрального правительства. На таком фоне были приложены усилия к составлению плана по усилению обучения сотрудников местных гос. органов и по постоянному укреплению программ обучения с целью систематизации обучения для каждой категории сотрудников. Кроме того, после войны со временем уменьшилась численность служащих, ездивших за границу учиться, несмотря на значительное увеличение количества международных собраний, на которых принимали участие государственные служащие. Поэтому была создана система долгосрочных заграничных стажировок в 1966 году. Данная система получила широкое распространение, в результате чего, в 1974, году была создана система краткосрочных заграничных стажировок. Кроме того, в 1965 году начал проводиться научный семинар для преподавателей, а в 1964 году – подготовка инструкторов обучения по вопросам работы по приему населения. Запрос, разработанный временным комитетом по изучению административных вопросов, включил в себя замечание о срочной необходимости обеспечения полной демократизации в сфере административной деятельности. В связи с этим, правительству был представлен отчет, указывающий необходимость улучшения отношения госслужащих при приеме населения, как мера по обеспечению эффективного исполнения административных работ. Период нового этапа развития ( начиная с 1975 года до настоящего времени) В этот период проводится усовершенствование обучения по вопросам государственной администрации (для начальников исследовательских отделов, базовый курс, обучение новых сотрудников вопросам гос.администрации). Также, в 1984 году, усовершенствовалось обучение для начальников секций, министерств и управлений и обучение для сотрудников местных гос. органов. В 1976 году началась, и далее усовершенствовалась, научная стажировка внутри страны (курс политической науки). А в 1991 году началось направление государственных служащих на частные предприятия на стажировку и обучение ответственных за планирование вопросов обучения. Кроме того, началось моральное обучение государственных служащих (KET), практический курс обучения по месту работы (OJT). Программа для сотрудников среднего возраста по системе ГПК также началась в этот период (JAMP). Кстати, стажировка с направлением в частный сектор была рекомендована
исследовательской группой при ГПК. После этого народ начал понимать значение этого и усилилась тенденция к улучшению человеческих связей между частным и гос. секторами. В заключении, просмотрим пункт (2) – главные задачи на будущее, стоящие перед ГПК. Для подготовки кадров, соответствующих времени, необходимо обеспечить следующее: Совершенствование перекрестного (между министерствами) комплексного обучения сотрудников всех министерств и ведомств. В связи с усложненим и диверсификацией, административная деятельность расширилась до такой степени, что стало необходимо сотрудничество всех министерств и ведомств в развертывании комплексных поличитеских мероприятий. Поэтому сейчас осуществляется укрепление перекрестного (между министерствами) комплексного обучения сотрудников всех министерств и ведомств. Также необходимо совершенствование обучения для новых сотрудников. Для привития базовых знаний и воспитания чувства единства, как членов госаппарата, эффективным считается долгосрочное обучение сразу после их приема на работу (увеличение мест для участников и удлинение срока обучения). (2) Совершенствование обучения, связанного с аспектом интернационализации. Прилагаются услилия к расширению мест для участников зарубежных стажировок, обеспечению гибкого подхода к срокам и выбору стран направления. Определение участников и составление плана для обучения по вопросам гос. администрации с учетом интернационализации. (3) Обучение в целях развития способностей в условиях старения нации В Японии, в настоящее время, с небывалым, по сравнению с другими передовыми странами, темпом прогрессирует старение общества. Поэтому для того, чтобы поощрять наем престарелых, необходимыми считаются активизация стремления престарелых к работе и использование их способностей. С 1990 годов проводится разработанное обучение для сотрудников среднего возраста (JAMP), но надо стараться распространить и совершенствовать его. Воспитание у госслужащих гибкого и творческого подхода к делу. В настоящее время Япония вступила в период зрелости, и образовывает свое общество на основе независимости, прилагая собственные усилия. Что касается роли административных органов, то в настоящее время требуется переход от вмешательства, регулирования и руководства деятельностью частного сектора к простому определению направления и содействию их деятельности. Вместе с этим, требуется более тщательная работа и мобильный подход. Для того, чтобы государственные служащие соответствовали этим требованиям, в них необходимо воспитать гибкий и творческий подход к делу, свободный от уже существующих понятий. Для достижения этих целей полезно иметь широкие связи с различными слоями населения и уметь видеть в них различное восприятие ценностей.
Ожидается расширение мест для участников частного сектора на курсах обучения и большее использование стажировок с направлением в частный сектор. Помимо ряда курсов обучения, поощрение перекрестных командировок кадров между министерствами может послужить подготовке госслужащих с широким кругозором и тесными связами между административными органами. Еще я считаю, что поощрение командировки служащих в правительственные учреждения других стран и международные организации и создание новой системы командировки кадров между частным и гос. секторами ( обеспечение жалования направляющей организацией) также могут способствовать подготовке кадров.




• ЗАКОН © 1999-2019 г. (21.10.99) •
Rambler's Top100 Рейтинг.Сопка.Net
 

Fatal error: Call to a member function return_links() on a non-object in /home2/law/public_html/template/footer_nadzor.inc on line 150